第二天上午,林渊如约来到了财大经管院院长周文华的办公室。
昨天在市委开会的时候,两人就碰过面,林渊特意约了今天过来再找他上上课。
一进门,林渊也没客气,自己拉开椅子坐下,开门见山地说道:“周院长,我现在公司员工多了,体量也大了,内部明显出现了派系争斗的苗头。新来的coo和以前的hrd老班底两拨人,形成了明显的派系。”
“我知道这个是避免不了的,但是我对这方面确实缺乏管理经验。我今天来,就是想听您给我上上课,解释解释。”
周文华正慢条斯理地泡着茶,听到这话,手上的动作一顿,端起茶杯吹了吹热气。
动作装得老神在在,心里却在暗爽:你小子在外面呼风唤雨,在峰会上吹牛逼,现在还不是得老老实实过来求我取经上课。
其实上了年纪的领导,都希望有本事的年轻人来找自己请教,好借机指点江山,找找存在感。
这也是证明自我价值的一种方式。说到底,就是想装个逼。毕竟都是男人,谁不想装逼呢?
“小林啊,你能在这个阶段敏锐地察觉到这个问题,说明你非常聪明,天生适合创业。”周文华放下茶杯,语气变得深沉起来,
“公司做大,派系争斗是必然的。如果一个有着几百上千人的公司没有任何派系,那反而代表这个公司已经是一潭死水,没有发展前景和抢夺资源的价值了。”
周文华看着林渊,抛出了一个极其反直觉的观点:“作为大老板,如果底下的人一团和气、铁板一块,那你才真的该睡不着觉了。”
林渊若有所思地点了点头:“我明白不能让他们一家独大,但我不太清楚实际操盘的门道。您受累,给我展开讲讲底层的管理逻辑?”
周文华靠在椅背上,开始给林渊上这堂千金难买的管理课。
“这就是管理学里最核心的帝王心术,也就是制衡。有人的地方就有江湖,派系的本质是什么?是利益同盟。老员工为了保住既得利益会抱团,新高管为了抢夺话语权也要拉拢嫡系。这是人性,你作为老板,永远不可能、也不应该去试图消灭这种人性。”
周文华竖起一根手指:“第一点,为什么说底下人一团和气最可怕?因为当底下人没有内部利益冲突的时候,他们唯一的共同利益,就是合起伙来蒙蔽你这个老板,跟你讨价还价、分你的蛋糕。所以,必须要有一条鲶鱼去搅浑这锅水,让他们互相盯着对方的饭碗。”
“第二点,老板该怎么做?”周文华敲了敲桌子,“老板永远不要亲自下场去参与任何一个派系的斗争。你要做的,是高高在上地当一个裁判员,把公司的财权和人事任命权死死捏在手里。既然他们想争,那你就大方地把业务线拆分,把利益划分好。就比如你的市场部,拆成一部、二部、三部。设定好透明的kpi考核机制。”
“谁能把业绩做出来,谁能给公司赚到钱,你这个裁判员就把资源和奖金批给谁。让他们互相内卷,把枪口一致对外去抢竞争对手的地盘。只要你能掌控好这套赛马机制的边界,不让他们恶性内耗拖垮项目,那派系斗争就会变成公司的加速器。”
“作为老板,你还有很多东西要自己摸索,具体情况不可能我一节课就给你讲透。不过说到底也就是那么点事。首先,公司发展必须要有前景和潜力,这样大家才有目标,尤其是你那些拿期权的高管。”
“至于底下的基层员工,把工资、提成、奖金和待遇分配好就行了。其实按照国内现在的环境,你甚至都不需要多拼命去搞什么复杂的管理,因为很多竞争对手的公司自己就会犯浑。我开过太多的会,见过太多的企业,很多时候老板自己本身就有极大的问题。”
林渊平时做人做事非常上道,逢年过节给校领导的走动从来不少。周文华对这个年轻人有一定了解,知道他不抠门。
再加上之前聚划算在学校里搞兼职地推,林渊给学生发工资从不含糊,这些周文华都看在眼里。
综合评定下来,他断定林渊是个愿意给手下分钱的老板。
光凭这一点,就已经比市面上99%的老板强太多了。现实中太多的老板只会画大饼,一到发钱就跟要了他的命一样,总觉得员工拿了工资就是他的孙子,发点奖金就像是员工犯了罪一样让他们心疼。
“所以,你要做好奖惩机制,给底下员工留出上升通道,绝对不能让高管把晋升渠道一个人垄断了。你要时不时地亲自越级提拔几个基层员工,发发奖金,把池子里的水彻底搅活。”
“一个公司不能没有希望。绝对不能让员工觉得‘怎么做都不对、怎么做都没用’。只要有了盼头,公司就有生机。再加上你现在的项目起步极好,大家为了前途,自然会跟着你拼命。”
“你只需要保持初心,该给钱给钱,该给待遇给待遇,公司就能良性循环。另外,公司内部还要设置一个意见箱。记住,绝对不能搞形式主义!必须确保那些被逼急了、受到不公待遇的底层员工,能第一时间把真实
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