经过几天的试运行,内部悬赏催生出的“IVR语音核销”和“差评降权”两个方案终于彻底落地。
核销效率大幅提升,客诉率也出现了断崖式的下降。
这天上午,严克明拿着一份文件敲开了林渊办公室的门。
“林总,这是我这几天抽空做出来的全公司薪酬架构与职级分配体系,您过个目。”严克明走到办公桌前,把文件递了过去。
严克明心里很清楚,林渊在技术上无可挑剔,可以在几天之内赚两个亿,但在企业现代化管理这块,其实缺乏很多经验。
之前林渊连Coo和HRd是什么意思都没概念,更别提极其复杂的互联网薪酬设计了。
由于之前一直在招人和挖人,严克明也没有这个时间设计,这会终于没有那么忙了,赶紧抽空把薪酬体系确定了下来。
为了照顾老板的面子,严克明主动开口解释:
“林总,我把公司上下分成了L1到L5五个职级,言简意赅,大家以后看职级就知道自己处于什么位置、拿多少钱。我给您简单过一遍。”
严克明指着文件上的表格:
“第一,L1级,一线人员,包括地推业务员和客服。底薪1200到1500。拿全公司最低的底薪,吃最高的提成。签单越多拿得越多,上不封顶,多劳多得。”
“第二,L2级,后台专员和普通程序员。底薪2500到3500。拿固定年终奖,靠稳定薪资干活,属于公司的基础岗位。”
“第三,L3级,中层骨干和区域销售经理。底薪3500到5000。拿团队绩效提成,外加年底的虚拟分红权。”
“第四,L4级,部门总监级。比如郑旭东、潘海波他们。底薪6000到8000。除了拿部门达标奖金,最核心的是配发内部期权。”
“第五,L5级,合伙人或者CXo级别。月底薪一万到一万五,拿公司净利润现金分红池,配发实体股权或者核心期权。”
林渊看着前三个级别,点了点头,很通俗易懂。但看到后面两个级别时,他打断了严克明:“严总,底薪和绩效我懂。但你这个L4和L5里面写的期权,还有这个括号里备注的四年成熟期,一年悬崖期,具体到底是个什么概念?”
林渊不懂这些名词,自己前世就作为一个程序员,是没有这个资格谈什么期权的如果按照这个上面的层级划分。最多也就是级别。
严克明立刻解释道:“林总,期权从专业角度来说,就是公司赋予高管在未来某个特定时间,以极其低廉的价格购买公司股票的权利。”
怕林渊听不懂,严克明紧接着换上了大白话:“大概意思就是,首先到了这个级别的人过来,他们手上都是有一些资源,自身的资历也是比较牢靠的。光靠工资,他们是不会满足的,而且这样也缺少了员工对工作的积极性,所以就必须要有期权制。就比如我,如果你只给我工资,我是不会愿意入职的。”
“在比如小潘他们几个我让他们来这里的时候就说了,这家公司很有前景和未来。他们相信我,所以过来,只要咱们公司以后发展越好,市值越高,那么他们拥有的这个期权就越值钱。所以为了这个目标,大家都会努力地工作。为了公司,也为了自己。”
讲到这里林渊算是听明白了:“那这一年悬崖期呢?又是什么意思?”
“这是防小人的手段。”严克明继续用大白话解释,“意思是,你必须在公司干满整整一年,这笔期权才会给你兑现四分之一。你要是干了十一个月就跳槽跑路,那一毛钱股票都拿不到,全部作废收回。剩下的四分之三,按接下来的每个月慢慢解锁。”
“也就是相互约束的一种方式,防止有些人钻空子,拿了钱就跑。”
林渊听完,瞬间豁然开朗。专业的人做专业的事,你要让他自己来想,来构思,他永远也想不出来这些东西。
“很好,就按这套标准执行。”林渊痛快地批复了。
谈完薪酬,严克明翻开另一份报表,切入下一个议题:“林总,接下来是各部门的人员统筹。目前咱们公司的体量已经迅速膨胀了,主要分为技术部、客服部、财务部、市场部,还有郭总的海外部。”
“现在全公司上下加起来将近三百号人,绝大部分是市场部的地推和客服。有些部门的人手已经严重跟不上了,尤其是财务部。”
林渊一愣,这才反应过来,好像确实有两三天没见着韩芸的人影了。
“韩芸这几天在财务室连轴转,一个人根本不可能忙得过来。”严克明诉苦道,“我已经给他加了八个人,还是不够。团购这生意对账特别麻烦,几千家商户的线下流水要一笔笔核对,加上几百号地推人员每天的交通报销、核实资金账单,财务部天天熬大夜。”
严克明面色有些凝重:“另外,林总,咱们的预算快见底了。因为现在还没有形成正向的盈利循环,前期的广告大头和这几百号人的人力成本,导致咱们的支出依旧远远大于流水带来的收益
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